Domů Talentblog Leadership Vertikální, nebo horizontální rozvoj? Který z nich potřebujete víc?

Jedno školení za druhým, a přesto necítíte posun? Položte si jednu klíčovou otázku

Michal Martoch

Michal Martoch | 31. 5. 2022

“Jen za posledních 6 měsíců jsem ve firmě prošel třemi školeními – Komunikačními dovednostmi pro manažery, Agilitou a Vyjednáváním 2.0. Stejně mi ale z týmu odcházejí lidi a já mám pocit, že stojíme na místě,” řekl mi nedávno team leader jedné firmy. Není sám, v podobné situaci je čím dál víc manažerů. Rozpočty na vzdělávání jako by vylétávaly oknem a pocit neřešitelnosti situace sílí.

 

Čím to?

Často se ukáže jedna zásadní chyba, vzniklá hned na začátku: nikdo nezjistil aktuální stav v týmu a firmě a tím pádem skutečné potřeby člověka zůstaly nepojmenované. Přitom teprve na nich může stát smysluplný plán rozvoje. Ať už se jednalo o leadera nebo seniorního experta. Výběr programu tak šel po povrchu, trochu ve spěchu před uzávěrkou rozpočtu, řídil se pěknými prezentacemi školicích firem a také tím, co si sám leader myslel, že mu schází. Výsledek? Proinvestovaných 100 000+ Kč a jsme tam, kde jsme byli. Nebo možná ještě hůře – o tři kroky zpět. Vyplýtvali jsme si motivaci.

“Ověřeno praxí: pojmenovat skutečné rozvojové potřeby je klíčový krok k tomu, aby rozvojový plán dával smysl.”

Když vše trochu zjednoduším, dá se říct, že dobře položená klíčová otázka na začátku zní: potřebuje tento konkrétní člověk v tuto konkrétní chvíli vertikální, nebo horizontální rozvoj?

 

Vertikální vs. horizontální. Co to znamená?

Horizontální rozvoj učí většina českých rozvojových programů. Přináší nové dovednosti a znalosti. Učí nás používat nové nástroje, zkrátka vědět víc. O projektovém managementu. O time managementu. O komunikačních technikách… můžete si sami dosadit školení, kterými jste prošli. To vše je obrovsky užitečné a ve správný čas na správném místě to rozšiřuje know-how. 

Někdy však už jít do šířky nestačí. Je potřeba jít do hloubky a začít růst nahoru. Pustit se do vnitřní práce se sebou a do skutečného sebepoznání a proměny. Tedy rozvíjet se vertikálně. Posouvat své myšlení, pracovat s emocemi, hodnotami, potřebami a motivacemi. Hledat odpovědi na otázky, které nejsou na první pohled vidět, ale přesto ovlivňují náš úspěch každý den:

✔️Proč se mi nedaří dosahovat některých mých cílů a stále se točím v kruhu?

✔️Proč se chovám způsobem, který na mně ostatním vadí?

✔️Čeho se bojím a čemu se vyhýbám?  

✔️Proč mám problémy ve spolupráci s některými lidmi?

✔️… a spousta dalších otázek, které někdy bolí.

TW měření náhled reportu tým vějíř

(Pro zvětšení klikněte.)

Stupně vnitřní zralosti

Pracovat na svém sebepoznání sice není úkol na jedno odpoledne, výsledkem je však růst naší vnitřní zralosti (viz. tabulka níže). Z člověka, který řeší problémy většinou ve vnějším světě, často hledá chyby v druhých a věci se mu “náhodně dějí”, se stáváme osobností, která dokáže vidět svůj život jako příběh, jehož děj sami řídíme svými vědomými i nevědomými rozhodnutími. Jako leadeři či experti se stáváme autentickými, jsme inspirací pro druhé a dokážeme pozitivně ovlivnit svět kolem sebe. Jinými slovy stoupáme po pomyslných stupních vnitřní zralosti.

TW měření náhled reportu tým vějíř

(Pro zvětšení klikněte.)

Jednoduchý příklad

A už jsme u samotné praxe. Když se ve firmě rozhlédnete kolem sebe, možná uvidíte několik lidí, kteří prošli stejným školením. Dejme tomu Projektovým managementem 5.0. Jak je tedy možné, že všichni své projekty nevedou stejně dobře? Odpověď je v zásadě odrazem úrovně jejich vnitřní zralosti.

Úroveň zralosti 0 – dětská mysl

Úroveň zralosti 1 – věci si dělá po svém, jak se mu to hodí. Nevědomě rozloží projekt i tým.

Úroveň zralosti 2 – poslouchá slepě šéfa. Udělá, co se mu řekne, a nemá na to vlastní názor. Plní i nesmyslné úkoly.

Úroveň zralosti 3 – zváží, jestli je úkol užitečný, a vezme za něj odpovědnost, i kdyby měl jít proti autoritě šéfa.

Úroveň zralosti 4 – kriticky zkoumá, jestli celý projekt dává smysl. Má odvahu ho zastavit nebo nasměrovat jinam.

Co myslíte? Stačí pak všechny lidi ve firmě poslat na jedno školení a čekat, že ho využijí na maximum?

“Když jako leadeři investujeme do své vnitřní zralosti, jsme inspirací pro druhé a dokážeme pozitivně ovlivnit svět kolem sebe.”

A jsme u odpovědi na otázku, jaké rozvojové programy tvoříme v Talentworku nejčastěji. Naším klíčovým posláním je podporovat leadery v růstu ke stupňům zralosti 3 a 4. Tam, kde přijímají  plnou odpovědnost za své emoce, umí se prosadit proti autoritě, otevřít i náročná a bolestná témata v diskusi. Jsou ochotni kriticky posoudit své vlastní názory, pokorně se omluvit a neustále se měnit. Někdy se tomu také říká vnitřní transformace, i když s tím slovem šetříme, protože se ho mnozí bojí. Ve skutečnosti jde o efektivní kroky na trvalé cestě k větší spokojenosti, vyšší produktivitě a lepším vztahům s druhými lidmi.

Zábavné školení?

Ještě jeden postřeh z praxe na závěr. Neposuzujte firemní školení jen podle toho, jak vás bavilo. Hledejte ověřené nástroje, jak měřit posun a návratnost investice. Skutečná práce na sobě je totiž uspokojující proces, ale ne vždy se u něj popadáte smíchy za břicho. Horizontální rozvoj jde zkrátka často snadněji než ten vertikální, jehož ovoce zraje o něco déle. Pak vás může oklamat hodnocení lektora, který byl oslnivý vypravěč a vám i dalším účastníkům rozdal jedničky z testu. Oproti němu by ten, kdo rozdal úkoly pro rozvoj týmu a otázky k přemýšlení, mohl v hodnocení “zábavnosti” pohořet. Ale o tom zase v některém příštím článku.

P.S.

Mimochodem, pozorujete také, že žijeme ve složité době s velkým množstvím komplexních otázek, které bez velkého nadhledu a zralosti těžko překonáme? Že věci není možné řešit černo-bílým nebo submisivním viděním zralostního stupně 1 či 2?

A současně také žijeme ve skvělé době, která práci na sobě přeje? Myslím si, že nikdy dřív nemělo lidstvo tolik podpory a motivace pracovat na svém vnitřním růstu.

Tak to pojďme využít, limitem jsou jen naše vlastní přesvědčení.

“Žijeme ve skvělé době, která práci na sobě přeje.”

Autor článku

Michal Martoch
Michal Martoch
Lektor, konzultant a zakladatel Talentworku
Strategic | Activator | Achiever | Futuristic | Maximizer

Jako konzultant a lektor už 13 let pomáhá firmám vytvářet dlouhodobou strategii práce s talenty a rozvíjet práci na dálku. Učí manažery a majitele firem rozumět práci s potenciálem a efektivně využívat moderní technologie ve prospěch svých týmů. Od roku 2009 pracuje s talentovou metodikou CliftonStrengths® od Gallupu®, prošel certifikací Gallupu® v Londýně jako Gallup® Certified Strengths Coach. Má za sebou více než 6000 konzultačních, koučovacích a lektorských hodin.

Bonus zdarma ke stažení

e-book práce na dálku

Jak posunout organizaci z apatie a soupeření do vzájemné spolupráce?

Dozvíte se více o tom, jak důležití jsou loajální zaměstnanci a způsob, jakým pracují. Zejména v dnešní době digitalizace, kdy kvalita spolupráce, vztahy a spokojenost lidí hrají prim.

Mohlo by vás zajímat

Talentový výcvik

Program autentický leader

Talentové měření

Share This