Talent patří mezi zaklínadla moderního managementu. Michal Martoch se před lety rozhodl poznat do hloubky jeho význam. Dnes pomáhá jednotlivcům i korporacím k větší prosperitě.

Nízká nezaměstnanost vede v posledních letech personalisty k mnohdy až groteskním nápadům, jak nabídnout motivující pracovní prostředí a získat kvalitní lidi na svou stranu. Michal Martoch však věří, že nejúčinnější cestou k větší spokojenosti lidí a tím i k lepším výsledkům firem je metoda poznání a uplatnění individuálního talentu každého člověka.

 

Říkáte, že není člověka bez talentu, ale že málokdo ho zná. Opravdu tomu tak je?

Většina lidí své talenty tuší, ale vědomě do hloubky o nich nepřemýšlí. Jsme zvyklí uvažovat o sobě v zajetých kolejích, a to nás ochuzuje o spoustu možností. Lidé pak bývají překvapeni, co jim systematický popis jejich talentů přinese. Jako by se na sebe podívali novýma očima a širším úhlem pohledu. Překvapí je nové možnosti uplatnění, které se před nimi otevřou. Často pocítí úlevu, že dokážou poprvé v životě pojmenovat, proč se v mnoha pracovních situacích cítí tak či onak. U takových „aha momentů“ mě pořád znovu baví být, ať se jedná o CEO, nebo juniorního nováčka.

 

Jaké mají takové „aha momenty“ přínos pro firmu?

Řízení na základě skutečného potenciálu se ukazuje být obrovskou konkurenční výhodou. Kde byste pracovala radši? Ve firmě, kde mají skutečný zájem poznat, kdo jste, a podle toho vám přizpůsobit práci, nebo na standardní pozici, kde je popis práce pevně daný?

Prvotní důvody, proč nás firmy osloví, navíc bývají různé. Nedostatek zaměstnanců, konflikty v týmech, nízká efektivita… U většiny případů pak dojdeme k tomu, že řízení lidí postavené na využití jejich skutečného potenciálu se dlouhodobě projeví na více rovinách včetně tvrdých ekonomických dat. Zdůrazňuji však slovo dlouhodobě, protože systematická práce s talenty se na úrovni celku začne stabilně projevovat po dvou třech letech.

 

Jakou metodikou talenty zjišťujete?

Máme vytvořený vlastní přístup, jehož základem jsou testy institutu Gallup. Ty mapují 34 konkrétních talentů, u nichž existuje celkem 3 x 1032 kombinací výsledků. Každému člověku tak vyjde jedinečný profil, se kterým pak dále pracujeme. Osvědčilo se nám věnovat pozornost prvním deseti až dvanácti talentům, které interpretujeme. Pak přichází spousta otázek. Co tvoří skutečnou náplň práce daného člověka ve firmě?  Dělá opravdu to, v čem je nejlepší? U které činnosti se dostává do flow a jak můžeme přenastavit proces, aby tím mohl trávit co nejvíce času? Co naopak nejvíce odkládá a na čem prokrastinuje?

Postupně se dostáváme na kloub procesům ve firmě a hledáme cesty, jak pracovní náplň lidí a týmů přenastavit ve prospěch všech. A víte, co je na celém procesu nakonec nejcennější? Primárně sice přináší změny v náplni práce, způsobuje přesuny kompetencí a někdy i přerod organizační struktury, ale ve finále má za výsledek něco mnohem cennějšího – změnu v myšlení lidí. V momentě, kdy se firma díky předchozím krokům přenastaví na myšlení podporující individuální spokojenost každého člověka, jako by vykvetla a získala novou energii. Toto je pro mě firma budoucnosti.

 

V čem úspěšnost talentového řízení spočívá?

Člověk, který maximálně využívá svůj talent a silné stránky, zažívá při práci přirozeně radost a uspokojení. Své úkoly vykonává rád, nebo dokonce s nadšením, a tím pádem kvalitně. Klasická metoda cukru a biče z nás totiž dělá dopaminové feťáky uvězněné v řetězci „vnější ocenění – uspokojení“. Zatímco když dokážu proměnit pracovní týmy nebo činnosti tak, že lidé pracují s vnitřní motivací, jedou pak na vlastní motor a potřebují výrazně méně vnějšího ocenění. Je pak také šestkrát vyšší pravděpodobnost, že budou ve firmě pozitivně angažovaní. Proto učíme firmy přizpůsobit práci lidem, nikoliv naopak.

 

Zdůrazňujete silné stránky. Ale co s těmi slabými?

Ve škole jsme se naučili makat na tom, co nám nejde. „Jde ti čeština? Z matiky ti vychází trojka? Budeš chodit na doučování z matiky.“ To je neefektivní cesta, kterou bohužel ještě školní systém nepochopil. Stokrát jsem si už ověřil, že když se dlouhodobě věnujete rozvoji slabé stránky, jistého zlepšení dosáhnete, ale zároveň začnou upadat vaše silné stránky. My naopak hledáme pro každého člověka cestu, jak slabé stránky vhodnými nástroji kompenzovat nebo jak pro některé činnosti najít v týmu vhodnější lidi. Proč dělat 60 % času něco, co vám nejde, když to můžete dělat třeba jen 20 % dne. U věcí, do kterých se vám nechce, totiž začíná prokrastinace a frustrace.

 

Opravdu stačí udělat si test, poznat svůj talent a najít šéfa, který mi k němu přizpůsobí práci?

Tak jednoduché to samozřejmě není. Podstatnou roli hrají ještě vaše hodnoty. Zatímco talent je vrozený, hodnoty získáváme z okolního prostředí a také se mění podle momentální životní situace. Představte si dva lidi s podobným talentovým profilem. Pro jednoho z nich je vysokou hodnotou výkon, ekonomický prospěch, baví ho vydělávat peníze a investovat je. Druhý z nich si zakládá na vztazích, otevřenosti, angažuje se v dobročinných aktivitách. Pak je jasné, že každého z nich motivuje něco jiného. Například můžete být skvělá obchodnice, dokud po vás nechci, abyste prodávala auta, o kterých nic nevíte a vědět nechcete. Ideální práce je tedy mixem vašich talentů, hodnot a zájmů.

 

Používáte pojem zvládnutý talent. Co tím myslíte?

Talent je dobrý sluha, ale špatný pán. Abych mohl svůj potenciál naplno využít, potřebuji ho mít pod kontrolou. Například pokud mám zvládnutý silný komunikační talent, snadno formuluji své myšlenky a dokážu vám je skvěle prezentovat. Lidé mi rádi naslouchají a povídání se mnou je obohacuje. Zatímco pokud svůj výrazný komunikační talent neovládám, nenechám vás ani nadechnout, budu si brát při každé příležitosti slovo, utluču vás argumenty a pravděpodobně se mi budete vyhýbat. Podobný princip funguje u všech 34 talentů. I proto je důležité své silné stránky znát a cíleně kultivovat. Abychom je využili, ne se jimi nechali ovládat.

 

Jak vnímáte vývoj trhu práce?

Čím dál více lidí odmítá dělat práci bez pocitu naplnění. Firmy se postupně odklánějí od pohledu na člověka jako na zdroj, který je možné čerpat, vyčerpat a odhodit. Největší přidanou hodnotu přitom dnes tvoří lidé a jejich nápady. Je tedy jasné, že z frustrovaných vyhořelých zaměstnanců moc inovací nedostanete. Z úhlu pohledu talentů a hodnot vnímám člověka jako partnera. Pokud takto svoje lidi poznám a směřuji, jsem na pracovním trhu o několik kroků napřed.

Je jasné, že budoucnost znamená být připraven pracovat s lidmi ne na úrovni oddělení a pozic, ale na úrovni projektů a činností. Výzkum společnosti Accenture popisuje, jak se tříští specializace a co dřív zvládnul jeden člověk, dělá dnes pět specialistů. Zatímco aktuálně je v ČR většina pracovní síly najímána na HPP, vývoj směřuje k převaze externích spolupracovníků najímaných na konkrétní projekty. Díky talentovému managementu můžeme takové týmy mnohem lépe poskládat a řídit je. Jsem si jist, že pro dobrého manažera bude v horizontu několika let tato schopnost klíčová.

 

Souvisí s tím i rostoucí podíl práce na dálku?

Ten je typickým příkladem trendu, o kterém mluvím. U práce na dálku nemáte rok času na seznamování při poradách nebo u kávovaru. Potřebujete rychle získat přehled o tom, kdo je kdo, co umí a co ho motivuje. Jaká jsou slabá místa týmu a jak je můžete vykrýt. Navíc pracovníka znalého svého talentu a silných stránek nemusíte při práci na dálku kontrolovat. Umí si sám pohlídat, aby bylo vše hotovo včas a kvalitně. Talentový management je tedy elegantní způsob, jak poznat lidi a dosáhnout nejlepších možných výsledků bez přehnané kontroly.

 

Opravdu platí, že HR nestíhá rozvoj technologií?

České firmy dlouhodobě podceňují technologickou evoluci a zaostávají za ní v systému řízení lidí o několik levelů. Rozevírají se nám nůžky mezi technologickým pokrokem a lidskou kapacitou využít ho ve prospěch růstu. Koupit všem nejnovější iPhone totiž ještě neznamená držet krok s možnostmi technologií. Abychom dokázali všechny technologické příležitosti vytěžit, musíme mnohem více poznávat a rozvíjet potenciál každého člověka. Podpořit ho, aby byl na svém místě a rostl.

 

Jak se v tom všem má vyznat jednotlivec?

Svět bude čím dál rychlejší. To není dobře ani špatně, tak to prostě je. Výhodu má ten, kdo se dokáže přizpůsobit změnám. Protože zkrátka žijeme v jedné velké změně, která na nás tlačí obrovskou silou. Říká: ukaž, kdo jsi, projev svou jedinečnost. Věřím, že pro každého z nás je největší výzvou poznat sám sebe a nalézt svůj unikátní potenciál. Máme k tomu právě teď nejlepší podmínky v historii, proto chci podporovat lidi i firmy, aby je dokázali využít.

 

Zdroj: Moderní řízení, 05/2019