“Když máme online meeting, zabere to zbytečně moc času. Ale zase u toho zvládnu vyřídit maily nebo probrat s manželkou přes WhatsApp, kdo vyzvedne děti,” řekl mi jeden ze zaměstnanců banky, kde jsem vedl trénink práce na dálku. Lidé tak na moji otázku, jak probíhají vzdálené porady jejich týmu, odpovídají často. A to beru jako výzvu. Ukázat v praxi manažerům, že porada na dálku má mnohem větší potenciál než jen zapnout Skype a jet postaru. Tenhle potenciál totiž vede do budoucnosti, kde Remote First přístup bude pro většinu firem samozřejmostí. A čas postavit dobrou strategii je právě teď.

Dvě hádanky na křižovatce

Svět se rychle mění. To víme. Spousta věcí ve vedení firemních týmů už po covidu nebude jako dřív. To také tušíme. A právě v tomto bodě se začínáme dělit na dva tábory. Jeden dělá, že nic, a hledá cestu k dřívějším jistotám. Ten druhý si přiznává, že novou cestu k managementu ještě přesně nevidí, ale musí ji hledat. První hádanka: Který z nich přežije příštích pět let?

Počet lidí pracujících na dálku strmě stoupá. Můžeme očekávat, že v blízké budoucnosti si lidé budou zaměstnání vybírat podle úrovně remote fungování firem. Stejně jako se dnes rozhodují podle benefitů. Druhá hádanka: Ke komu půjdou pracovat ti nejlepší?

Začíná být evidentní, že organizace, která staví svou remote strategii už nyní, budou mít za pár let na trhu práce obrovskou konkurenční výhodu.

V managementu teď máme přesně dvě možnosti: buď to využít, nebo to… nezvládnout.

 

Co vlastně znamená Remote First

“Teprv po půl roce od příchodu covidu mi začíná docházet, co všechno ta změna pro můj tým znamená. Je to jako domino. Změním jedno pravidlo a zboří mi to další. Mám poslední týdny pocit, jako bych stavěl naše fungování znovu, stejně jako když jsem sem před 7 lety nastoupil,” líčí mi své pocity top manažer jedné korporace. A není v tom sám.

Silný impuls dodal remote trendu i Facebook, který oficiálně zřídil funkci globálního Remote Work Directora. Jako by říkal: “To je tak důležité, že na to potřebujeme samostatné strategické oddělení. Tedy nikoliv support či organizačního manažera, ale strategického člověka s podílem na řízení firmy. ”

 

Remote First v personální oblasti znamená například:

  • Zpracovat si důkladnou analýzu businessu i interních procesů. Ujasnit si, kde je fyzická přítomnost lidí v kanceláři nutná a podle toho procesy přepracovat na vzdálené fungování nebo na kombinaci obou možností.
  • Dát stejný prostor všem svým lidem bez ohledu na to, odkud pracují. S těmi, kteří jsou vzdáleni, počítat stejně jako s ostatními. Přestat je brát jako “někoho navíc”.
  • Přenastavit organizaci tak, aby brala v úvahu životní a časové možnosti každého člena týmu a tím umožňovala zapojit ty nejlepší.
  • Začít se připravovat na to, že budeme do firmy postupně zapojovat pracovníky nezávisle na tom, kde nyní bydlí. Tedy potenciální zaměstnanci už nejsou pouze z lokality kolem firmy, ale skutečně hledáme ty nejvhodnější a nejlepší.
  • Odpoutat se od HPP jako výchozí formy spolupráce. Místo toho začít tvořit pool remote spolupracovníků, ze kterých je možné postavit kvalitní procesní, projektové či agilní týmy. Vytvořit si efektivní procesy na integraci takových týmů do firmy na libovolně dlouhou dobu.
  • Změnit proces pro přijímání, rozvoj i propouštění.
  • Podobným způsobem se zaměřit na oblasti IT, obchodu, produktu, atd.

Přitom platí, že čím je organizace větší a čím víc lidí v ní pracuje, tím větší změna ji čeká.

 

Otázky, které přijdou

Ještě jednu věc mi ten stejný manažer řekl: “Mě teď vlastně v práci napadají úplně jiné otázky než dřív.”  Skvěle změnu vystihl. Z jeho pohledu to znamená jinak se ptát v mnoha ohledech.

Jinak psychogicky: “V jakém emočním rozpoložení jsou lidé, kteří sedí u sebe doma a budu s nimi dnes jednat? Jak docílit toho, abychom si naslouchali?”

Jinak manažersky: “Jak poznám, že každý dělá to nejlepší, co umí, když jsme se týdny neviděli v kanceláři?”.

Jinak v organizaci času: “Jak často se potřebujeme potkat offline a jak často online? Jak zorganizovat projekt, abychom ho stihli?”

Jinak při řešení konfliktů: “Jak se účastníci konfliktu cítí a co je k němu vedlo? Jak vyřešit nedorozumění, když se osobně setkáme až za týden a fungovat potřebujeme teď hned?

 

Know-how, které nás nikdo neučil

Ještě vám někdo tvrdí, že v remote světě stačí zapnout Skype, Teams či Hangout? Mluvil jsem před několika dny se zástupcem jednoho z největších světových poskytovatelů cloudové online kanceláře a videokonferenčních řešení (abych byl korektní, tak jej ponechám v anonymitě). Ten mi říkal, že prodeje technologií pro videokonference a sdílení dokumentů prudce rostou, ale zatížení serverů neroste. V překladu to znamená, že technologie problém efektivní vzdálené práce nevyřeší. Když lidé neumí myslet v módu remote, protože neznají efektivní procesy, tak sebelepší technologie jen bude stát a lidé s ní nebudou pracovat. Úspěch vzdálené spolupráce totiž závisí ze 70 % na soft skills a jen z 30 % na hard skills (tedy např. na jaké tlačítko kliknout).

V životě potkáváme mnoho situací, kdy po sobě automaticky chceme něco, co jsme zatím nikdy neměli příležitost se naučit. Třeba zvládnout první prezentaci před klientem. Vést projekt s mezinárodním týmem. Nebo vychovávat děti…  ale jak bychom to vlastně mohli zvládnout napoprvé na 100 %?

Proto jsme v Talentworku otevřeli Remote Leadership Akademii. V praktickém tréninku vás provedeme vším, co Remote First přístup pro vaši firmu znamená. Využijte naše zkušenosti a ušetřete si slepé uličky. Přijďte si pro know-how, které byste jinak získávali roky. My jej pilně pilujeme od roku 2008.

Chcete se o Remote Leadership Akademii dozvědět více? Ozvěte se nám.