Situace, ve které se nacházíme, je pro nás všechny nová. To víme. Ale také už víme, že ji lze dobře zvládnout a využít ke změnám, které povedou ke stabilizaci a možná i růstu firmy. Praxe ukazuje, že důležité je nepodcenit úspěšný přechod týmů na spolupráci na dálku. Právě ten rozhoduje, jakou cestou se firma bude příští měsíce a možná i roky ubírat. Technické a organizační otázky se nabízejí automaticky. Klíčovou pro budoucí období se však ukazuje psychologická stránka událostí. Co konkrétně to znamená z pohledu manažera? Na jakých principech stojí a jak nic nepodcenit?

Větší výzva, než to na první pohled vypadá

Talentworku věříme, že koronavirus ve výsledku přinese mnoho pozitivních změn. V tuto chvíli je však na hodnocení brzy a firmy se potřebují porovnat s náročnou situací krok za krokem. Přenastavit fungování týmů z kanceláře na dálku. Rychle. Funkčně. A pokud možno s dobrou náladou.

Vedení a motivaci lidí na práci z domova školíme ve firmách již řadu let. Nyní je však situace jiná. Přechod zaměstnanců na home office je neplánovaný a to výrazně mění pravidla hry. A tak se tisíce lidí denně dostávají mimo svou komfortní zónu a stojí před otázkami, na které nebyli připraveni. Jak to zvládnu? Proč cítím frustraci? Jaké technologie využít? Proto aktuální online školení Talentworku zaměřujeme na to, jak konkrétně a prakticky mohou manažeři lidi ve svém týmu podpořit, aby nečekanou změnou prošli hladce a v pohodě. V každodenním rytmu se totiž již po dvou týdnech ukazuje, že i ti otrlejší narážejí na překážky, se kterými potřebují pomoci. A to nemluvím o slabších článcích řetězu. Jak je podpořit, aby se nestali pro celý tým brzdou?

Nedělejte, jako by se nechumelilo

Největší chybou, se kterou se v mnoha firmách potkáváme, je popření emocí. Strategie, kterou jsem začal nazývat „pohoda – jazz“. „Pojďme dělat, že se nic neděje, jen přestěhujeme počítače lidem do obýváku a zadáme jim práci mailemmyslí si řada manažerů. Technicky by to šlo, organizačně také, e-mail má každý, ale… průměrně po dvou dnech se jejich představy začínají hroutit. Až 90 % lidských rozhodnutí totiž řídí emoce. Nikoli argumenty. Má-li tým na dálku začít šlapat, připravujeme v online workshopech manažery na to, jak své lidi citlivě provést desítkami otázek, které postupně začínají přicházet. Mnohdy je však nečekají.

„Jak se lidé v mém týmu v nové situaci cítí?“ „Jak se k jejich práci z domova staví rodina?“ „Z čeho mají největší obavy?“ Takových se v průběhu dní a týdnů objeví řada a ignorovat je může znamenat zbrzdění efektivity týmu až o desítky procent. Nehledě na nepohodu, která se později může přenést i zpátky do kanceláře. Proto první věc, na kterou manažery pro vzdálenou práci s jejich týmem připravujeme, tedy zní: „Připrav se! Bude to osobní!“. Nikdo přitom nemusí být psycholog, aby nové výzvy zvládnul. Stačí několik osvědčených nástrojů a trocha praxe. A bonus? Vztahy, které v tomto období v týmu upevníte, vás posunou o pořádný kus dál. A mohou zadělat na novou kvalitu spolupráce po návratu do kanceláří.

Tento obrázek nemá žádný popisek

Křivka přijetí změn

To, jak se který člověk v týmu cítí, učíme manažery poznat na křivce přijetí změn. Pomáhá pochopit, proč nestačí říct kolegovi: „To neřeš.“ „Neboj se.“ „Nedělej z toho vědu.“. Pokud se totiž ten druhý ocitá někde v prostoru frustrace či stresu, těžko po něm můžeme chtít nadšení z nové spolupráce.

Ukazuje se, že takovou křivkou v krizi prochází každý člověk. Někdo jí projde tak rychle, že si to ani neuvědomí a velmi brzy přechází k akčním krokům. Jiný potřebuje čas a podporu. Další je ve stresu, který zakrývá humorem. A právě tady z mé zkušenosti přichází největší příležitost a také největší zkouška pro každého manažera. Jak své lidi křivkou přijetí změn provést a jak je co nejrychleji dostat do fáze přijetí? Věřím totiž, že budoucí prosperita týmu v této situaci stojí právě na tomto citlivém místě. Počítače dokážeme vyměnit. Komunikační nástroje nainstalovat. Procesy zavést. Ale dokud jsou lidé paralyzováni emocemi, hladká spolupráce leží v nedohlednu.

Od chaosu ke spolupráci

K úspěchu naštěstí vedou poměrně jasné kroky. Dají se naučit a začít aplikovat v podstatě okamžitě. Zkušený manažer pak může mít po ruce celou řadu nástrojů, jak se stát v krizové situaci svým lidem oporou a přes nepříjemná místa je bezpečně provést. Vidím to dokonce tak, že rozvoj této dovednosti je v současné době hlavním úkolem manažera.

Na našich online workshopech tyto manažerské techniky rozebíráme a upevňujeme jejich znalost. Využíváme i příklady z praxe a společně procházíme nejčastější chyby, které v přechodech týmů na práci na dálku v managementu nastávají.

Řešíme také praktické otázky přechodu na home office z pohledu manažerů:

  • Jak se zaměstnanci nastavit pravidla a jak měřit jejich práci?
  • Jak předcházet konfliktům na dálku a jak ty vzniklé řešit?
  • Jak posouvat fungování spolupráce na dálku po dvou týdnech či měsíci?
  • Jak pracovat s prokrastinací?
  • Jak ošetřit nedostatek vizuálního a osobního kontaktu?
  • Jak se zaměstnanci nastavit pravidla a jak měřit jejich práci?
  • Jak si doma uspořádat pracovní místo?
Tento obrázek nemá žádný popisek

Čas na investici do lidí

Věřím, že budoucnost firem bude čím dál více stát na schopných lidech připravených spolupracovat a přizpůsobovat se změnám. Až se vrátíme do kanceláří, tak se s vysokou pravděpodobností stane práce na dálku častější volbou než dříve. Zkrátka to, co teď nuceně hromadně zkoušíme, se mnohde, kde to dosud odmítali, najednou změní v první volbu. Dobře připravení manažeři proto budou čím dál častěji hlavní odpovědí na otázku existence: Která firma nepřežije změny a která poroste k prosperitě?

Online školení k tématům vedení a motivace lidí při práci na dálku.

O autorovi.