Software TWPA dokáže sestavit týmy podle silných stránek, osobních hodnot a znalostí. Práce HR manažerů se tak proměňuje.

Když týmy ve firmě sestavuje počítač

Když se v roce 2019 pouštěla Stanislava Mátlová, leadership & talent manager společnosti Vodafone, ve spolupráci s českou firmou Talentwork do testování nového HR softwaru pod názvem TWPA (TalentWork People Analytics), hledala v první řadě inovativní přístup k práci s talenty. Dnes má za sebou roční zkušenost a spouští druhý ročník programu s novými projekty a novými lidmi. V koncepci softwaru TWPA, který celý proces řídí, vidí pro svou práci nadějnou budoucnost.

„Hledali jsme cestu, jak zapojit počítače do moderního HR procesu. Podpořit s jejich pomocí změnu, která vede od přidělování práce manažerem k vytváření práce na míru podle individuálního potenciálu každého zaměstnance. Věříme totiž, že právě činností, pro kterou má člověk největší předpoklady, motivaci a kterou se sám svobodně rozhodl vykonávat, dokáže nejefektivněji přispět k růstu firmy,“ vysvětluje Michal Martoch z Talentworku. Ten se ve firmách zabývá zaváděním nových přístupů k managementu a podporou práce na dálku s využitím moderních technologií.

 

Rozvoj vede přes silné stránky

„Nechtěli jsme pro naše lidi další klasický roční program zahrnující jen kvalitní školení,” vysvětluje Stanislava Mátlová a dodává: „Přemýšleli jsme, jak se na rozvoj lidí podívat trochu jinak.“ Spolu s Michalem Martochem ji tenkrát napadlo nasbírat v rámci firmy projekty, které zatím čekají na realizaci. Většinou proto, že na ně nejsou volné lidské kapacity. Na těchto konkrétních projektech naplánovali otestovat nový software k diagnostice a využití talentů, který začala nabízet firma Talentwork. Aby se lidé mohli rozvíjet učením se ze skutečných problémů, vytvářet sítě vztahů napříč firmou a získávat živou zpětnou vazbu od kolegů. Zažít reálnou akci místo simulovaných problémů.

Myšlenka využití reálných projektů k rozvoji lidí se vedení společnosti líbila. „Chtěli jsme v první řadě začít více zaměřovat pozornost na silné stránky každého jednotlivce. Na to, co mu jde a přirozeně ho baví, místo řešení a dohánění nedostatků,“ říká Stanislava Mátlová a pokračuje: „Rozhodli jsme se proto pro testování metodikou institutu Gallup v kombinaci se softwarem TWPA, který výsledky testů spolu s dalšími informacemi o jednotlivých lidech vyhodnocuje a na jejich základě navrhuje ideální složení týmů pro konkrétní projekty.“ Podobný princip se Stanislavě Mátlové osvědčil už u jiné firmy a měla chuť aplikovat ho i ve Vodafonu.

Software Talentworku se přitom na sestavování týmů dívá z několika pohledů. Do svého algoritmu zahrnuje nejen výsledky talentových testů a pořadí 34 talentů podle již zmíněné metodiky Gallup nebo hodnotový žebříček každého člověka, ale také popisuje jeho potenciál z pohledu efektivity firmy nebo se do detailu zabývá činnostmi, které daný projekt obnáší. „Z mého HR pohledu je testovaný software neobvykle dobře schopen propojovat potenciál člověka s tím, jaká činnost mu jde nejlépe, a s tím, podle jakých hodnot potřebuje pracovat, aby maximálně využil své talenty ve prospěch růstu firmy,“ přibližuje svou zkušenost Stanislava Mátlová.

To konkrétně znamená, že software při návrhu konkrétních lidí pro konkrétní projekty dbá například na to, aby každý mohl vykonávat takovou činnost, která je v souladu s jeho silnými stránkami a maximálně kompenzovala ty slabé. A aby tato činnost byla co nejvíce hodnotově v souladu s tím, čemu daný člověk věří. A nakonec aby ho tato práce naplňovala a měl chuť se v ní rozvíjet. U všech těchto parametrů přitom existují měřitelné výsledky, které je software schopen rychle a efektivně vyhodnotit a využít pro to, aby pro projekt navrhl několik možných složení úspěšného realizačního týmu.

 

Kdo s kým?

Ukázka TWPAPro pilotní ročník 2019 vybrala Stanislava Mátlová se svými kolegy 40 lidí napříč celým Vodafonem, kteří měli zájem zapojit se nad rámec své pracovní doby a lépe poznat sebe i své pracovní schopnosti. Ti všichni nejprve prošli testem silných stránek a vyplnili hodnotové testy. Firma také určila pět konkrétních projektů k realizaci a do detailu rozepsala činnosti, ze kterých se skládají. Každý ze zájemců si mohl určit, na kterém z projektů má zájem se potenciálně podílet. Konkrétním tématem byla například zkušenost kandidátů s procesem náboru a on­ boardingem. Cílem bylo zmapovat, čím prochází nový zaměstnanec před nástupem do Vodafonu a během zkušební doby u něj. Šlo o to, identifikovat slabá a slepá místa a celý proces v těchto fázích vylepšit.

„Zatímco ručně kombinovat všechny vstupní informace by bylo téměř nemožné, s pomocí softwaru jsme velice rychle získali hned několik možností, jak lidi propojit do konkrétních týmů,“ popisuje Mátlová. „Konečný výběr z nabízených variant pak byl vždy na nás,“ vysvětluje a dodává, že konečný výběr konkrétního složení zůstal na HR týmu a manažerech jednotlivých projektů. „Robot za vás vymyslí kombinace, které by vás nejspíš nenapadly. Navrhne skvělé týmy bez předsudků a se zahrnutím spousty kritérií. Ale nikdy nebude vědět, kdo si s kým rozumí. Nebo kdo se s kým nedávno nepohodl a nedokázal by s ním na projektu dobře pracovat,“ vyjmenovává důvody, proč je podle ní i s kvalitním softwarem práce HR manažera při sestavování týmů nenahraditelná. Ideálním řešením pak pro ni zůstává využít data, která počítač dokáže poskytnout, a aplikovat je s ohledem na vlastní lidskou zkušenost.

 

Kritéria výběru

„V konkrétních případech pro nás bylo vždy klíčové říci si, podle jakého kritéria budeme tým pro každý z projektů vybírat. Software nám nabídl několik kombinací, z nichž každá byla něčím jedinečná,“ přibližuje Mátlová a pokračuje: „Chtěli jsme například, aby vždy alespoň 80 procent týmu mělo stejné hodnoty. Někomu jde více o vztahy, jinému o efektivitu a rychlost, dalšímu o překonání výzev. Hodnotová souhra je však pro atmosféru v týmu nesmírně důležitá. Když mají lidé pocit, že se znají a že si rozumí, roste strmě úspěch a kvalita výsledků projektu.“ Stejně tak bylo podstatné, aby se lidé v týmu doplňovali talentově. Aby nechyběl silný hráč pro komunikaci, vztahy či efektivní realizaci. Pomocí softwaru bylo možné všechny tyto pohledy zahrnout a v řádu minut sestavit tak zvané high performance týmy.

 

Týmy máme, a jak dál?

Stanislava Mátlová a její kolegové ze zkušeností vědí, že sebelepší testování je pro rozvoj lidského potenciálu jen začátkem.  „Šlo nám o to, aby se peníze investované do výsledků testů a sestavení týmů firmě vrátily. Dobře víme, že je toho možné dosáhnout jen dlouhodobou prací s lidmi. I to byl důvod, proč jsme si vybrali právě daný software. Jeho dodavatel nám pomohl s daty pracovat i dál a do hloubky,” přibližuje další průběh projektu. Každý z týmů měl společně s ostatními v průběhu devítiměsíčního období k dispozici projektové dny a mítinky, během kterých se řešilo projektové řízení či konkrétní problémy vzniklé při realizaci. Jednotliví členové týmů mohli využít také individuální práci s koučem a získat zpětnou vazbu na své fungování v projektu nebo konzultaci ke svým vlastním výsledkům talentových testů. „Ověřili jsme si, že sebelepší software by nemohl fungovat bez podpory dalšího rozvoje a také bez chuti každého účastníka měnit se a dozvědět se o sobě nové věci,“ shrnuje Stanislava Mátlová

Celý program měl podle Stanislavy Mátlové ještě jeden podstatný cíl: dopřát účastníkům uvědomění, že každý člověk má ne jeden, ale hned několik talentů, o které se může opřít. „Každý umí něco lépe než ten druhý a naopak je v pořádku nebýt v něčem hvězda. Každý z nás je jedinečný tím, jak má talenty nakombinované. Jejich uvědomění si, pochopení a zvládnutí nám teprve umožní, aby se z talentů staly silné stránky. A právě na tom měli účastníci v rámci programu každý sám za sebe pracovat,“ vysvětluje.

 

Překročit vlastní hranice

„Měla jsem chuť poznat, co se děje jinde ve firmě a co řeší jiná oddělení. Zjistit, jaké se kde dělají projekty, poznat jiné lidi a také sebe sama novýma očima,“ vysvětluje Radka Motlová důvody, proč se do pilotního projektu se softwarem TWPA loni zapojila. Ve Vodafonu pracuje jako reward and org effectiveness expert, a jak sama říká, poprvé za svou pestrou kariéru se setkala s kombinací vzdělávání a realizace konkrétního firemního projektu.

Nejprve si zvolila, o jaké projekty má potenciálně zájem, a prošla vstupním testem. Ten vyhodnotil jejích 10 nejsilnějších stránek, které měla možnost do hloubky rozebrat na individuálním koučinku. Jak sama říká, objevila díky tomu nové stránky své osobnosti a dostala možnost podívat se na své schopnosti novýma očima. Nakonec byla nominována do týmu „Kalendáře pro firemní eventy“, který měl za cíl sjednotit evidenci akcí pro zákazníky organizovaných napříč celým Vodafonem a zavést monitoring jejich konání, úspěšnosti a návratnosti. Dostala možnost v nové situaci uplatnit svůj organizační talent a spolupracovat s lidmi, ke kterým by se za jiných okolností neměla možnost dostat.

„Byla to skvělá zkušenost, díky které jsem mimo jiné zažila, že není důležité zabývat se donekonečna svými slabými stránkami. Vždy se najde cesta, jak je vykompenzovat, ale mé skutečné bohatství leží v mých silných stránkách. Mít možnost je ve spolupráci s ostatními využít a rozvíjet je skvělý pocit,“ vysvětluje Radka Motlová důvod, proč byla ochotna do projektu investovat 15-20 procent pracovního času navíc a šla by do účasti ráda znovu. „Vždycky jsem se učila ,tohle ti nejde, tak se musíš hodně snažit‘. Bylo nesmírně inspirativní vzít to z druhého konce. ‚V čem jsi dobrá, to dělej. Co ti nejde, k tomu si najdi lidi,‘“ uzavírá.

 

Software ve službách HR

Stanislava Mátlová vidí v softwarech, jako je TWPA, nadějnou budoucnost. „Jeho přístup je nový v tom, že dokáže měřit potenciál, hodnoty, kompetence i motivace a výsledná data využít k několika účelům,“ říká. Nemusí se jednat jen o stavby nových týmů na dlouhodobé firemní projekty. Podobný software najde uplatnění i v redesignu týmu při analýze využití potenciálu jeho stávajících členů.

Dělá každý to nejlepší, co může? Nebyl by užitečnější v jiné roli? Stejně tak vidí HR manažerka jeho možné využití při skládání krátkodobých týmů. Tam, kde není čas na standardní několikakolový proces přijímacího pohovoru, protože by trval déle než samotný projekt, stačí mít kvalitní data na vstupu a umět správně interpretovat výsledky, které program nabídne. K jaké práci se nový kandidát hodí nejlépe? S kým by se mu dobře pracovalo a s kým ne? Jaké má schopnosti, které v životopise sám nezmínil?

„Softwarová řešení personálních otázek nám mohou v HR oboru otevřít spoustu dalších nových možností,” dodává Michal Martoch z Talentworku, a to podstatné zdůrazňuje na závěr: „To vše však bude užitečné pouze v případě, že interpretace a závěry bude i nadále dělat člověk. Jsem si jistý, že porozumění vztahům nikdy technologie nenahradí.“

 

Podívejte se ještě, jak software TWPA pomohl při sestavování týmů v pojišťovně AXA.

Zdroj: Moderní řízení